在劳动用工实践中，因未签订书面劳动合同而引发的“二倍工资”争议，一直是企业的高频风险点，以往这类纠纷企业往往处于劣势的地位，但近期出台的规定也为企业带来抗辩的空间。
2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。”
上述规定在延续《劳动合同法》精神的基础上，进一步细化了法院驳回劳动者二倍工资请求的裁判规则，为企业提供了更具操作性的抗辩路径。
根据该条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由主张二倍工资的，若用人单位能够举证证明存在以下三种例外情形之一，则可免除支付责任：（一）因不可抗力导致未能订立；（二）因劳动者本人故意或重大过失未订立；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
这一规定体现了司法对劳资双方权益的平衡考量。一方面，它重申了书面劳动合同在保障劳动者权益、明确双方权利义务中的基础性作用；另一方面，也承认现实中可能存在非用人单位主观过错导致合同未签的情形，避免“一刀切”式归责对企业造成不公。
例如，在某些岗位中，劳动者入职后多次推诿签署合同，甚至故意藏匿、销毁已签署文本；又如疫情期间因封控、隔离等不可抗力客观上无法完成签约流程——这些情形若能通过考勤记录、沟通记录、证人证言等形成完整证据链，企业便有机会成功抗辩。
然而，实践中许多企业因缺乏合规意识或证据保存机制，即便确属劳动者原因未签合同，也难以有效举证，最终被动承担高额赔偿。这不仅增加用工成本，还可能引发连锁仲裁/诉讼风险。
因此，我们提醒企业：
建立标准化入职流程，确保在用工之日起一个月内完成合同签署，并保留送达、催签等书面记录；
完善证据管理机制，对拒绝签约的员工，及时发出书面通知并留存沟通痕迹；
定期开展用工合规体检，排查合同签订、续签、变更等环节的潜在漏洞。
当然，从劳动者角度看，法律设置二倍工资制度的初衷是督促企业规范用工，而非鼓励“碰瓷式维权”。司法解释的细化，恰恰有助于甄别真实维权与滥用权利，维护诚信劳动关系。
作为专业劳动法律师团队，我们既理解企业在复杂用工环境中的合规压力，也尊重劳动者依法维权的正当诉求。面对“二倍工资”纠纷，关键在于事实清晰、证据充分、程序合规。若您正面临类似争议，或希望提前构建风险防火墙，欢迎联系本所——我们愿以专业、务实的态度，助力企业稳健前行，共建和谐劳动关系。
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（文章说明：以上问题内容系结合实践中常见问题的演绎。本文系我所工作人员原创作品，仅供学习交流使用，不构成任何法律建议或决策依据。）
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