问：我是一家公司的总经理，近期我想对员工设置绩效考核，那么我应该怎么做才能让考核结果得到法律支持呢？
答：如果能做到以下的几点要求，那么绩效考核结果将会更容易被劳动仲裁委或法院支持：
1、绩效考核方案符合合法性、民主性、公示性；
2、具体绩效考核内容和指标符合劳动合同约定；
3、劳动者有参与了其绩效考核方案的制定；
4、劳动者有自行收集考核数据，对自己的考核结果进行了评价；
5、最终的考核结果有取得劳动者的认可；
6、给予劳动者申诉反馈的程序和时间，并再次将考核结果告知劳动者。
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问：我是一家公司的总经理，怎么设置绩效考核的申诉反馈程序和时间比较好呢？
答：建议这么设置：
1、申诉时效在得知考核结果后的3个工作日内；
2、受理申诉的部门为人力资源部或其他负责考核的部门；
3、申诉时应一并提交书面申请书和相关证据；
4、负责实际审查申诉的部门具体是哪个；
5、审查结果及后果的通知方式。
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问：我是一家公司的员工，从事销售岗位，近期公司准备对销售员工开展业绩考核，那么考核结果可以和我的哪些利益挂钩呢？
答：一般来说，业绩考核结果可以和劳动者的以下利益挂钩：
1、在法律意义上确认劳动者是否能够胜任岗位，并判断是否能够进行调岗；
2、如有相关的奖金或补贴制度，则事关奖金或补贴发放与否以及数额多少；
3、如有相关薪酬制度，则事关工资调整与否以及调整数额多少；
4、岗位晋升或降级。
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问：我是一家公司的总经理，如果有的员工已经转正了，但是出现业绩考核不合格，那么公司要如何合法地解除其劳动合同呢？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，需要符合如下三个条件：
1、劳动者第一次出现不能胜任工作的情况（结合业绩考核不合格来判定）；
2、用人单位对该劳动者进行培训或调岗（注意合理性）；
3、该劳动者仍然出现不能胜任工作的情况（继续结合业绩考核不合格来判定）。
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问：我是一家公司的人事经理，如果员工存在业绩考核不合格的情况，但是员工拒不签字确认考核结果，那么这个考核结果能具备法律效力吗？
答：实践中有的用人单位会以为考核结果必须有劳动者的签字才具备法律效力，实际上绩效考核是用人单位自主经营管理权的体现，如果能确保相关的绩效考核制度不违反法律法规或严重违反公平原则，并确保考核结果也是客观、公平、公正的话，那么一般来说在用人单位把考核结果告知劳动者的时候就已经可以具备法律效力了。
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