在当前企业多元化经营与集团化发展的背景下，关联企业协同运作日益普遍。然而，办公场所混用、办公系统共用、场地标识不清、管理交叉等现象，易引发“混同用工”风险，比如一名劳动者同时为两家企业工作，劳动者难以明确实际用人单位，企业亦可能因管理疏漏陷入要承担用人单位责任的纠纷中。此类问题不仅关乎劳动者权益保障的公平性，也考验企业用工合规的严谨性。那么，如何在提升运营效率的同时厘清权责边界，构建清晰、透明、互信的劳动关系，是企业与员工共同关注的课题。现笔者结合类似案例，以司法实践为镜，揭示混同用工认定的关键逻辑，为各方提供务实参考。
案件提要
A公司法定代表人、股东均为甲。B公司的法定代表人为甲，股东为甲（持股比例60%）、乙（持股比例40%）。A、B两公司是关联企业，营业执照记载的经营范围重合。B公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“A公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“A公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过甲个人账户发放。王某认为，A公司与B公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与A公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。
审理法院认为，A公司、B公司属关联企业，经营业务存在重合，甲同时担任两公司法定代表人及股东，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过B公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“A公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“A公司”名称，王某的工作内容包含A公司经营业务，其有理由相信是为A公司提供劳动。最终审理法院判决支持王某要求确认与A公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。
总结启示
本案裁判核心在于：司法机关以“劳动者合理信赖”为原则，综合工作场所标识、沟通工具名称、业务实质等客观痕迹认定劳动关系主体，而非仅依据招聘名义或工资路径。这既体现了对劳动者举证困境的体恤，也警示企业——用工管理的细节疏漏可能转化为法律责任。
对企业而言：关联企业需强化用工边界意识。建议统一规范办公标识、通讯工具命名；严格及时签订书面合同并以公司账户发放工资；明确各主体招聘、考勤、社保责任。规范管理不是束缚，而是为了规避风险，也有助于提升组织的公信力。
对劳动者而言：入职时主动确认用人单位全称，留意工牌、文件、沟通记录中的主体信息，妥善留存录用通知、工作痕迹等证据。理性沟通与及时确认，是守护自身权益的防线。
劳动关系的和谐，源于双方对规则的尊重与对彼此的善意。我们始终相信，合规不是负担，而是企业稳健前行的铠甲；维权不是对立，而是共建信任的桥梁。如您在劳动争议化解或权益保障方面需要专业支持，本所劳动法律师团队愿以审慎、高效的服务，为企业提供劳动争议纠纷应对方案，为劳动者提供维权路径的清晰指引和温暖守护。欢迎垂询，携手筑牢劳动关系的法治根基。
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