问：我们是一家新公司，急需一些人才来帮助公司快速发展，正在发布招聘广告，有时为了能更好地吸引人才，广告的内容会有所夸大，甚至虚假，我想了解发布虚假招聘广告对公司有什么法律责任？
答：根据《就业服务与就业管理规定》第十四条：“用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；”如果劳动者因为看到虚假招聘信息而与用人单位签订劳动合同，那么劳动者就可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效为由，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
问：我是公司的人事，目前法律对于招聘广告的规定也很多，为了帮助公司合法高效地招聘到合适的人才，招聘广告应怎么写比较好？
答：首先，招聘广告的内容应真实，比如招聘信息中的工资薪金、福利待遇、工作地点等应保证真实。其次，应避免涉及就业歧视的内容，比如针对“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等方面的不合理限制。最后，应写明具体的招聘条件和录用条件，招聘条件指的是对于劳动者入职的具体要求，比如学历、专业知识与技能、工作经历、资格证书等，录用条件指的是对于劳动者工作的具体要求，比如工作内容、业绩指标等（录用条件在后续判定试用期是否合格具有关键作用）。
问：我是公司的人事，平常经常需要面试一些应聘人员，我都会要求他们签一份《面试登记表》，这个表应如何设计可以降低法律风险？
答：首先，一些常见的信息应涵盖在内，比如应聘岗位、应聘者基本信息、教育学历和证明人、工作经历和职位以及证明人、与原单位的劳动关系终止日期以及是否有培训/保密/竞业限制协议仍生效、健康信息、有效通讯地址和联系方式、考官评价等。其次，应注意写明应聘者授予用人单位调查应聘者信息的权利（以便后续进行背景调查），比如在签字处加上一句话：本人承诺上表所填事项均真实可靠，愿接受用人单位对表内所有资料的核查证实，如有任何虚假信息，用人单位有权解除劳动合同。
问：我是公司的人事主管，对于拟招聘到公司的员工我有责任把关其质量，那么应如何高效合法地对员工进行背景调查？
答：背景调查的主要内容包括：基本信息、教育背景、资格证书、工作职责与工作经历、工作业绩与奖惩情况、工作能力与品德、健康状况、劳动关系状况。但应注意合法性，比如可以按照本文章第三个问题提到的《面试登记表》里面的内容取得应聘者授权，或者单独制作授权书（内容主要包括：允许用人单位调查、允许调查的范围、接受调查结果的处理方式等），让劳动者签字确认。
问：我是公司的人事主管，当我们决定录用某员工时，需要向其发送offer，那么应如何降低offer（录用函）的法律风险？
答：首先，offer不要着急发，一般来说用人单位是希望在劳动者的健康状况没问题的情况下才会录用，因此建议先取得劳动者的体检报告，确认没问题后再发offer，否则可能会有就业歧视的风险。其次，offer除了写明工作有关的内容以外，还应记得写明有效期，比如有效期为3天或7天，过期作废，否则如果到时再拒绝劳动者就存在被劳动者索赔的风险。最后，如果发出offer后用人单位后悔了，应尽快撤回，注意，撤回通知应先于或同时与offer送达劳动者才能算有效撤回，如果offer已经送达劳动者但来不及撤回的，那么也应赶在劳动者回复接受之前通知撤销offer，这样也是有效的撤销offer。
问：我是公司的总经理，有时候会发现一些新来的劳动者的能力、资质等跟其当初提供的不符，对于这种员工我们肯定不想要了，那么如何避免员工不承认自己提供过虚假材料？
答：实践中很多用人单位事后发现劳动者提供的入职资料是虚假的，想要开除劳动者，但这时候有的劳动者会突然翻脸不认账，表示这些资料没有提供过或者不是自己提供的，导致公司不知如何应对，建议提前这么做：将应聘者的简历打印好让其签字给用人单位保留，《面试登记表》让应聘者亲笔填写给用人单位保留，提供的各种材料的复印件上写明“确认与原件无异”并签字给用人单位保留。
（文章说明：以上问题内容系结合实践中常见问题的演绎，本文系我所工作人员原创作品，仅供学习交流使用，不构成任何法律建议或决策依据。）
